Aprobada la NO reforma laboral, explicamos los cambios que han entrado en vigor:

CONTRATOS

Contrato indefinido

Debe ser el que se use como regla general.

Contrato de Obra y Servicio

Desaparece. Alternativas a esta opción sería plantear u ofrecer un contrato indefinido, fijo discontinuo o eventual si corresponde.
En caso de finalización de obra teniendo el trabajador contrato indefinido el empresario tiene que recolocar al trabajador en otro puesto:

• La propuesta de recolocación tiene que hacerse con 15 días de antelación.
• El trabajador tendrá 7 días desde que conoce la propuesta para notificar por escrito a la empresa si la acepta o no. En caso de no responder a la misma en el plazo de los 7 días, se entenderá rechaza la propuesta y el empresario finalizará el contrato indefinido. Si el trabajador rechaza la propuesta, sería una baja voluntaria.
• Si la empresa no puede recolocar al trabajador se podrá finalizar el contrato, pero, el trabajador tendrá derecho a una indemnización del 7% sobre el total de sus conceptos salariales devengados durante el contrato de trabajo.

Contrato eventual

Se mantiene el de circunstancias de la producción y los contratos de interinidad cambian a contratos eventuales de sustitución de persona trabajadora. La reforma afecta a los contratos eventuales ordinarios, lo eventuales de discapacitados se mantienen.

1. Circunstancias de la producción:

• Se usará para incrementos imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, es decir, cuando exista un aumento de la actividad que provoque un desajuste temporal en el empleo estable de la empresa, pero nunca durante más de 6 meses o 1 año si el convenio del sector recoge esta posibilidad.
• Se destaca que será el tipo de contrato que se use para sustituir vacaciones.
• Para situaciones ocasionales, previsibles y de corta duración como campañas de navidad y otras previsibles, la duración será de máximo 90 días anuales por trabajador no consecutivos y deberá informarse a los representantes sindicales de esta previsión en el último trimestre del año anterior.
• Contratos con duración inferior a 30 días: cotización adicional a cargo del empresario de unos 26 euros al mes que se den de baja aproximadamente.

2. Sustitución de persona trabajadora (antigua interinidad):

• Se usará para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias, etc.) o para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional (antigua interinidad por sustitución). ¿Cuál es la novedad? Que ambos trabajadores podrán coincidir trabajando como máximo de 15 días.
• No aplicará el aumento de cotización para los inferiores a 30 días de duración.

Concatenación de contratos

Duración máxima en la que se pueden celebrar contratos temporales de 18 meses en un periodo de 24 meses desde el 01-01-2022 (antes 24 meses en un periodo de 30)

Contrato fijo – discontinuo

Para trabajos estacionales o actividades de temporada. Este tipo de contrato es concertado para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Con la nueva regulación, desaparece la distinción entre contratos fijos periódicos y contratos fijos discontinuos, pues en ambos casos se trata de relaciones laborales de carácter indefinido, que confieren un catálogo de derechos a las personas trabajadoras que, sin perjuicio de las especialidades asociadas a esta modalidad contractual, intenta seguir el principio de no discriminación e igualdad de trato y asegurar la estabilidad, la transparencia y la previsibilidad del contrato.

La antigüedad del trabajador se reconocerá desde el inicio de la relación laboral y no por períodos.
(Pendiente de más desarrollo normativo).

Contratos formativos

Desaparece el contrato de formación que conocíamos, y ahora las opciones pasan a ser:

1. Formación en alternancia con el trabajo (formación dual):

Para quienes estén estudiando y de prácticas a la vez (sobre todo FP).

• Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
• Vinculado a los estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.
• No existe periodo de prueba
• La duración mínima es de 3 meses y máximo de 2 años. Podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de esos 2 años.
• El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 %, durante el primer año, o al 85 %, durante el segundo.
• Solo para personas de hasta 30 años.
• La retribución será la establecida en el convenio colectivo, pero no podrá ser inferior al 60% el 1º año ni del 75% el 2º año. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• No genera derecho a recibir indemnización
• No podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del ET. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

IMPORTANTE Las empresas podrán solicitar por escrito al SEPE información relativa a si las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo esta modalidad y la duración de estas contrataciones. Dicha información deberá trasladarse a la representación legal de las personas trabajadoras y tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de este contrato.

2. Obtención de la práctica profesional:

• No podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 1 año.
• Estar en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
• Ha de concertarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios o 5 años si se concierta con una persona con discapacidad.
  No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
• Periodo de prueba de 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
• La retribución será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
• No podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del ET.

Moratoria de contratos eventuales anteriores, y contratos de formación anteriores:

1. Contratos celebrados antes del 31.12.2021: Se pueden mantener hasta que se complete su duración máxima (sin que acumule más de 18 meses de duración – nuevo plazo concatenación contrato-)
2. Contratos celebrados a partir del 01-01-2022 hasta el 30-03-2022: Se pueden seguir celebrando con un máximo de 6 meses de duración

ULTRAACTIVIDAD

Se prorrogará el anterior hasta que sea sustituido por el nuevo. Anteriormente había un plazo de un año de vigencia, pero ahora se hará de forma indefinida.

El convenio sectorial primará sobre el de la empresa en salarios y jornada laboral. El de las compañías podrá regular otros aspectos, en cualquier caso, pero no se podrá imponer en esos dos. Díaz celebró esta medida con la que se acaba «con la lógica de la devaluación salarial impuesta por el PP y apostamos por una política de rentas basada en la prosperidad compartida». También se garantiza la aplicación del convenio sectorial para las personas subcontratadas.

ERTEs

Tras la experiencia de la pandemia, los ERTE han venido para quedarse. Se contrapone a la estrategia anterior de recortes salariales y despidos.

Los nuevos ERTE estructurales se conocerán como Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo y podrán ser cíclicos y sectoriales. Los primeros tendrán una duración máxima de un año y se podrán activar cuando haya una coyuntura que así lo aconseje, como sería la pandemia. Los sectoriales también durarán un año, si bien se podrán prorrogar hasta dos veces, seis meses en cada ocasión, y estarán destinados a las empresas de sectores que consideren que sea necesario emprender una transición profesional.