Trabajar estando enfermas: La nueva ocurrencia «flexible» del Gobierno
La ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz, mientras participaba en un acto organizado por Nueva Economía Forum, ha expuesto la intención del Ejecutivo de llevar a cabo una Reforma de la Incapacidad Temporal (bajas laborales), para que éstas sean de mayor flexibilidad en alguno de sus supuestos, y que las mismas permitan incorporarse a la actividad laboral aún estando enfermo.
Según ha explicado la ministra Saiz, esta reforma se va a llevar desde «la voluntariedad y la garantía de la salud y la seguridad», declarando que habrá supuestos en los que algunas personas de baja puedan incorporarse a trabajar, poniendo como ejemplo los tratamientos de cáncer o los casos de pluriactividad, en donde la baja puede impedir trabajar en uno de los trabajos pero no en el otro.
A falta de más información al respecto y que ésta nueva propuesta se ponga en negro sobre blanco, la idea de reformar la ley de incapacidad laboral, para que personas
trabajadoras con una enfermedad o con una situación que requiera baja médica pueda incorporase al trabajo si a estas se les adapta el puesto, nos parece un absoluto disparate que ataca directamente a la salud de las personas trabajadoras.
Desde CGT queremos recordar que las bajas médicas las expide un facultativo, es decir, una persona formada, con estudios en medicina y la experiencia suficiente como para determinar que una persona no puede desempeñar su trabajo. La idea de «flexibilizar» las bajas laborales, lo que haría es poner en peligro la recuperación de las personas trabajadoras que se encuentran de baja, y por supuesto, poner en bandeja a la patronal el aprovechamiento de esta reforma para que dichas personas sigan trabajando bajo un supuesto cambio o adaptación del puesto de trabajo, algo que por experiencia sabemos de sobra que muy pocas veces se lleva a cabo. Más precariedad y neoesclavismo laboral.
Desde CGT no solo criticamos esta nueva ocurrencia «flexible» del Gobierno, la cual esperemos que no vaya más allá de la bravuconada expuesta por la ministra en un desayuno con empresarios, si no que exigimos al Gobierno que si realmente le preocupa el aumento del coste económico de las bajas laborales lo que debe hacer es ser más vigilante con las empresas que de manera sistemática incumplen con la LPRL (Ley de Prevencion de Riesgos Laborales) que provoca riesgo en la salud de las personas trabajadoras, y por otro lado, llevar a cabo políticas que permitan una mejora de la salud de las personas trabajadoras y una conciliacion real de la vida laboral y familiar/personal, algo que sin duda bajaría, y mucho, los niveles de estrés y de ansiedad entre otras patologías, que genera en las personas.
Las medidas son claras, y desde CGT lo venimos exigiendo desde hace años: reducción de la jornada laboral de manera sustancial manteniendo el mismo salario, aumento del SMI que se aproxime a la media europea, y medidas reales que hagan que la conciliacion de la vida laboral y familiar no sea una quimera.
El resto de «experimentos flexibles» mejor hacerlos con la gaseosa, señora ministra.
Secretariado Permanente del Comité Confederal
Pago de atrasos y revisión con lupa
Los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT han firmado el nuevo convenio de sanidad privada, y hasta que podamos leerlo con detenimiento, han resumido los principales acuerdos alcanzados. El que nos interesa ahora es el pago de los atrasos, que son debidos a una subida del 3,5% en todos los conceptos de la nómina más el 12% en algunos conceptos, que tienen efectos retroactivos a 1 de enero de este año.
Os recomendamos muy fuerte que cojais vuestras nóminas desde enero y empecéis a calcular, porque siempre vienen las rebajas.
Es fácil, solo tenéis que multiplicar cada concepto de las nóminas de enero a junio por 0,035, que corresponde al 3,5%, y los resultados sumarlos.
Sigamos con el acuerdo. Una vez aplicado el incremento del 3,5%, tendrán un incremento adicional del 12% los siguientes conceptos:
- Plus sábado
- Plus domingo
- Plus festivo
- Carrera profesional y sistema de incentivación (CP/SIP)
Estos incrementos se efectúan tanto en salarios ordinarios como en parte proporcional de las pagas extra.
Es decir, que una vez hayáis aplicado el 3,5% a todos los conceptos de la nómina, volváis a coger las nóminas y miréis cuantos findes habéis hecho y cuantos festivos habéis currado y multipliquéis por 0,12, que corresponde al 12%, y lo suméis todo. Haced lo mismo con la CP/SIP (si las tenéis) y la parte proporcional de las pagas extra.
Hacéis la gran suma de todo y eso es lo que la Empresa te debe pagar «en BRUTO», luego has de descontar el IRPF.
En el portal del empleado, al lado de la nómina de julio, veréis que pone «revisión», esos son los atrasos, y tenéis que mirarlos con lupa.
LOS 4 MAGNIFICOS
El pasado jueves, en la primera reunión bipartita para abordar la reducción de la jornada que mantuvieron la patronal (CEOE y Cepyme) con los sindicatos representativos (UGT y CCOO) -los cuatro magníficos-, se acordó que cualquier tipo de reducción de jornada que se quiera aplicar debe plantearse en términos de reducción de horas de jornada anual y no de reducción de horas de jornada semanal tal y como había anunciado la ministra de Trabajo y Economía Social. Es decir, que lo que se pretende es que la jornada semanal siga siendo de 40h y que la supuesta reducción de jornada se compute en días de permiso y
no en una reducción de las horas semanales de trabajo.
Esta aplicación, de llevarse a cabo, ataca contra uno de los principios fundamentales de la reivindicación sindical histórica sobre la reducción de jornada, el reparto del trabajo (trabajar menos para trabajar todas) ya que de esta manera no se generaría trabajo estable y tan solo se generaría, en el mejor de los casos, contratación precaria/eventual para cubrir los supuestos días generados por esa reducción de horas de trabajo anual.
Que esto lo planteen la CEOE y Cepyme tendría todo el sentido del mundo ya que serían los mayores beneficiados al no ver modificadas las horas de jornadas semanales de los y las trabajadoras y solo tener que preocuparse de cubrir (si es que lo hicieran) los pocos días libres que se generarían con la reducción de horas de trabajo sobre el computo anual (el gobierno pretende que sean 37,5 horas a la semana a partir del 2025).
Pero, por otro lado, que esto lo plateen CCOO y UGT, es decir, aquellos que supuestamente representan a las trabajadoras y trabajadores en esas negociaciones y que supuestamente han de defender sus derechos, resulta cuanto menos, y por no definirlo de una manera más ordinaria, poca cosa. Si ya nos parece completamente insuficiente el planteamiento del gobierno de reducir la jornada laboral a tan solo 37,5 semanales, el hecho de que CCOO y UGT pretendan que esa reducción se aplique de una manera que poco beneficia a la clase trabajadora, poniendo como excusa“ la merma de la productividad de las empresas y dificultaría sus condiciones de producción, haciéndolas mucho menos competitivas” es algo que confirma lo alejados que se encuentran las cúpulas sindicales de CCOO y UGT de las condiciones laborales existentes en las empresas del Estado español.
Desde CGT tenemos un planteamiento claro y contundente en este sentido, nuestra lucha es avanzar hacia una reducción de jornada que establezca una jornada laboral semanal que rebaje de manera notoria la actual, lo primero y por encima de todo para recuperar nuestra vida, esa vida que durante las últimas décadas nos han arrebato con el fin de producir sin miramientos y de generar beneficios millonarios a unos pocos, pero también para quelas trabajadoras y trabajadores podamos tener más tiempo para nosotras y nosotros, para conciliar mejor nuestra vida personal y familiar, en definitiva, más tiempo para dedicarlo a lo que nos plazca y no solo a formar parte de la maquinaria productivista, porque esta lucha no es solo por recuperar derechos, esta lucha es principalmente para recuperar nuestras vidas haciendo que sea más sostenible y alejada del consumismo capitalista.
La reducción de jornada que debe aplicarse debería ser la más beneficiosa para los trabajadores y trabajadoras dependiendo de cada convenio y de cómo se realice el cómputo de horas trabajadas, pero siempre enfocado en que la reducción se concrete semanalmente para poder ganar calidad de vida.
Secretariado Permanente del Comité Confederal
CAMBIOS DE HORARIO COMO DE CAMISA
En algunos servicios venimos observando cómo a los trabajadores/as se les cambia el horario como de camisa (incluso a veces más) o se les pide días que no están en su inexistente calendario anual. Vamos a efectuar un breve análisis de cómo están las cosas legalmente:
QUE DICE NUESTRO CONVENIO
31.1 La jornada laboral es de 1.734h día y 1.714h noche
33.1 Se garantiza el disfrute de forma alterna 2 de cada 4 domingos.
O lo que es lo mismo, has de tener 2 domingos libres al mes.
33.3 El calendario laboral se establecerá de manera anual dentro del primer trimestre de cada año.
Sí, habéis leído bien, debéis tener un calendario laboral ANUAL, sobre el que luego podrá aplicarse la flexibilidad en las condiciones que veremos más adelante. Si no lo tenéis, pedidlo
36.1 Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán un mínimo de 12h
Nada de salir a las 22h y volver al día siguiente a las 6h
36.2 Derecho a un descanso mínimo semanal de 36h (1,5 días), acumulable por periodos de hasta 14 días.
36.3 Más de 5h de trabajo tienen un descanso de 20 minutos y 12h de trabajo, 45 minutos, ambos dentro de la jornada y retribuidos.
Tomarse el tiempo de descanso es relativo a la cantidad de faena que haya, pero en ningún caso, debido a las cargas laborales, se puede ir aplazando este tiempo hasta perderlo. Además este tiempo es pagado, que no te lo descuenten. Tampoco es legal fichar antes y después de tomarse este descanso en un contrato a jornada continua.
71.a2 Criterios en la ordenación del tiempo de trabajo
Aquí mejor que lo leáis en el Convenio porque se fomenta en varios puntos las medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar (hijos/as menores de 12 años, mayores a cargo o parientes que convivan, etc)
BRUSELAS LLEVA A ESPAÑA ANTE LA JUSTICIA EUROPEA POR INCUMPLIMIENTO DE LA LEY DE CONCILIACIÓN
Nos hace mucha gracia cuando en la Empresa nos dicen que cumplen con la conciliación laboral, pero se les queda cara de Mari Trini cuando se cayó una estrella en su jardín cuando les hablas de cosas como la concreción horaria, la preferencia de turno por cuidado de menores, buscar lugar seguro para lactancia, etc. Pero esto es algo que se repite a lo ancho y largo de nuestra geografía, y en muchos casos, las cosas son aun peores.
En ese sentido, la Comisión Europea anunció en noviembre que llevará a España, Bélgica e Irlanda al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) por no haber transpuesto adecuadamente la directiva sobre el equilibrio entre la vida y el trabajo que se aprobó en 2019. El Ejecutivo comunitario recuerda que la directiva «es una legislación importante que tiene como objetivo permitir a los padres que trabajan conciliar mejor la vida profesional y privada». La Comisión Europea solicitará ahora al TJUE que establezca una multa.
La normativa europea «establece normas mínimas para los permisos de paternidad, maternidad y para los cuidadores, así como el derecho a solicitar acuerdos laborales flexibles». «Las nuevas reglas están destinadas a ayudar a las personas a desarrollar sus carreras y su vida familiar sin tener que sacrificar ninguna de las dos. La directiva permite a los padres y cuidadores (entendidos como personas que tienen a su cargo el cuidado de una persona) que trabajan tomar permisos para cuidar a familiares que necesitan apoyo», señala la Comisión en un comunicado.
Esta normativa europea debía haber sido incorporada a la legislación nacional como muy tarde el 2 de agosto de 2022. En septiembre, la Comisión dio el primer paso en lo que se conoce como un «procedimiento de infracción». En abril de 2023, el Ejecutivo comunitario dio el siguiente paso, y envió un dictamen motivado a 11 países distintos, dándoles dos meses para cumplir con lo exigido. Solamente tres Estados miembros no han informado de la transposición: España, Bélgica e Irlanda.
¿Qué medidas son las que España incumple?, pues el permiso de 10 días de baja por paternidad en el nacimiento de un hijo/a (y su remuneración asimilada a nivel de paga por enfermedad como mínimo), 4 meses baja por maternidad y paternidad, de los cuales dos deben ser retribuidos e intransferibles, que cada persona que tenga a su cuidado a una persona tenga derecho a como mínimo 5 días hábiles para esas labores, y flexibilidad para los padres que trabajan con niños de menos de ocho años.
La directiva de conciliación tiene como objetivo evitar que uno de los padres tenga que abandonar su puesto de trabajo, que dado ese caso, la mayoría de personas que lo dejan son mujeres.
Fuente: El confidencial
EL BICING DE BARCELONA EN HUELGA
Tras el fracaso de la reunión de mediación de más de 6 Horas en la Conselleria de Treball el lunes 13, no se ha llegado a ningún acuerdo, por tanto, iniciamos huelga y concentraciones de los trabajadores y las trabajadoras, a partir del martes 14 de noviembre de forma indefinida. Queremos sacar de la precariedad a una plantilla que lleva 15 años trabajando en el Bicing y con salarios de entre 18 000 y 21 000 euros anuales la mayoría de ellos.
Es una obligación de este Ayuntamiento de izquierdas corregir una de las aberraciones que suceden en las licitaciones como es publicar una masa salarial fija que condenan a los trabajadores y trabajadoras a salarios de miseria durante toda la licitación. En este caso para 10 años.
Exigimos una intervención inmediata de la administración que acabe con esta injusticia para siempre; exigimos que paguen la deuda histórica tras 15 años de funcionamiento mientras se jactan de que los abonados han aumentado, que la utilización diaria por parte de los usuarios ha aumentado y de hacerse fotos los políticos para vendernos una ciudad verde y ecológica, pero a costa de la miseria y precariedad de la plantilla.
La CGT exigimos que se dote desde el Ayuntamiento de Barcelona de la cantidad económica suficiente que permita tener salarios dignos a las trabajadoras y trabajadores y no se nos condene a 5 años más de miseria económica, ya que no hay una fiscalización pública sobre si la empresa concesionaria gana dinero o no.
La huelga es responsabilidad de la empresa, del Ayuntamiento de Barcelona y BSM, y durará lo que ellos quieran y hasta que nos hagan una oferta suficiente para conseguir nuestros objetivos, que son muy claros: salarios y condiciones sociales dignos y buen servicio a la ciudadanía.
La huelga la convoca el Comité de empresa: CGT 7 y CCOO 2, habiendo sido respaldada por la mayoría de la plantilla en las asambleas realizadas, para conseguir unas condiciones dignas salariales y sociales y porque queremos garantizar que se da un servicio de calidad a la ciudadanía.
COMUNICADO SECCIÓN SINDICAL
El pasado 24 de octubre sufrimos uno de las peores situaciones en el servicio de urgencias.
Llevamos tiempo avisando a la Empresa de la situación de saturación del servicio, cuando pacientes que llegan por la tarde pasan noche en urgencias y no suben a planta hasta mediodía del día siguiente por falta de camas. La situación «es puntual» nos dicen.
La Empresa prioriza lo que más dinero deja, los quirófanos. Siempre se nos ha dicho que una de las principales entradas al hospital es urgencias, pero a la hora de la verdad, maltratan a los pacientes que tanto publicitan en sus medios con frases de marketing vacías del tipo «ofrecemos una calidad asistencial de excelencia» o «razón de ser, el paciente». A la hora de la verdad, eso es mentira, lo vemos a diario, a excepción del paciente internacional, el cual está por encima de todo (de fuera vendrán …).
El citado día 24 la situación rebasó hasta tal punto que tuvimos que partir en dos los boxes de urgencias por culpa del colapso monumental del centro. Las que llevamos mas tiempo no recordábamos nada similar. Lo «puntual» se está convirtiendo en tónica y los que dirigen han demostrado que el cargo les viene grande. Así que cual avestruz, esconden la cabeza bajo tierra, y lo único que se les ocurre es llamarnos la atención por haber 5 personas juntas en el control de enfermería (casualmente, la orden no va para el personal facultativo, aunque estén en la misma situación que nosotras), lo que viene siendo matar moscas a cañonazos.
Pues les decimos una cosa: nuestro puesto de trabajo es en ese control de enfermería, donde están los ordenadores, el paso de pacientes y de ambulancias y desde donde tenemos control de los pasillos del servicio, ¿les molesta que estemos en nuestro puesto de trabajo?, ¿por qué no se dedican a lo realmente importante, como son las esperas de los pacientes que pasan noche en urgencias?, ¿o es que no saben?.
Sigan ustedes abarcando más de lo que pueden, pero cuando vengan los problemas, por favor, apunten a los responsables y no disparen a la plantilla.
ACUERDO SUMAR-PSOE SOBRE LA REDUCCION DE JORNADA SEMANAL
¿Acuerdo progresista?
Ante el anuncio del acuerdo programático de Gobierno entre PSOE y Sumar, cuyo supuesto objetivo es progresar en aspectos sociales tan importantes como la reducción del tiempo de trabajo sin reducción de salario, desde nuestra organización queremos manifestar lo siguiente:
En CGT llevamos años reivindicando y luchando, tanto a nivel general como en la negociación de cada convenio colectivo, por una reducción de la jornada laboral 30 horas semanales sin reducción de salario porque entendemos que el reparto justo del trabajo y de la riqueza que genera, y que en la actualidad está siendo
repartida de forma absolutamente desigual (aumentando las fortunas de los ya ricos y empobreciendo a la clase trabajadora), es algo que llega tarde y que hace años que debería de haberse conseguido.
No es una mala noticia que se den pasos en la dirección correcta en este aspecto. Sin embargo, la insistencia en la necesidad de llegar a un consenso con los “agentes sociales” no augura nada bueno. Los pactos de este tipo, que la clase trabajadora llevamos sufriendo durante decenios, alcanzados por parte de los empresarios y los dos «sindicatos mayoritarios», no sólo no han reducido la brecha en esa dirección si no que han sido la causa de este fatal reparto de la riqueza.
Son numerosos los convenios, firmados por estas mismas partes, que han conllevado aumentos de jornada, justo en la dirección contraria a la lógica y a lo que gran parte de los países que nos rodean llevan aplicando desde hace años.
Los avances tecnológicos, la robotización o los sistemas digitales son herramientas que deberían haber tenido un impacto histórico en la reducción del tiempo de trabajo y en un reparto justo de la riqueza. Por el contrario, llevamos más de 40 años con la misma jornada legal fijada en el Estatuto de los Trabajadores.
Se siguen oyendo voces apocalípticas del empresariado contrarias a una medida cuyo fin debería ser el corregir la actual situación de precariedad, de enfermedades profesionales y de desempleo que generan las políticas y acuerdos de los “agentes sociales” que, en el sentido contrario, van aumentando los ritmos de trabajo y la explotación sobre la clase trabajadora.
Exigimos a los llamados “sindicatos mayoritarios” que cambien su política de aceptación de las imposiciones empresariales y a luchar por un verdadero reparto del tiempo de trabajo y de la riqueza. A luchar, tanto a nivel general como en cada convenio colectivo, por la reducción de la jornada sin reducción salarial, por rebajar los ritmos de trabajo, las presiones de las mutuas para volver a trabajar sin estar en condiciones óptimas para ello, a luchar contra los incumplimientos en materia de seguridad y salud…
En el último número de nuestro boletín «La Brecha» (https://t.co/tJk3nXGgMt), profundizamos y debatimos sobre la reducción de jornada manteniendo el mismo salario. Ese debate y ese análisis lo seguiremos llevando adelante durante los próximos meses en los que CGT desarrollará una campaña con el fin de hacer ver la necesidad real y creíble de caminar hacia una reducción de jornada mucho más amplia que la anunciada por los socios del «gobierno más progresista de la historia».
En CGT siempre estaremos dispuestos a trabajar conjuntamente con quienes vayan en la dirección correcta de la historia, aquella dirección que eligen las personas que luchan por unos sueldos y pensiones dignas, jornadas de trabajo humanas y una vida social plena.
DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL
La digitalización del entorno laboral modifica sustancialmente las condiciones de exposición y genera o intensifica algunos factores de riesgo, fundamentalmente ergonómicos y psicosociales, pero también impactos negativos en la salud mental, cardiovascular y musculoesquelética.Todas las empresas y organizaciones, tanto públicas como privadas, tienen la obligación de garantizar el derecho a la desconexión digital de todos los trabajadores/as (Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia).
Obligaciones para los/as empleadores/as:
- Elaborar una política interna de desconexión digital.
- Consultar con los/as trabajadores/as o sus representantes con carácter previo.
- Establecer las medidas concretas para favorecer la desconexión digital.
- Implementar las reglas de disponibilidad en los puestos de trabajo que lo requieran.
- Desarrollar acciones de formación y sensibilización para toda la plantilla.
- El derecho a la desconexión digital contribuye a garantizar el derecho al descanso, a la intimidad personal y familiar, a la conciliación y a una protección eficaz de la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Las acciones de formación y sensibilización son claves para promover la desconexión digital. Todas las personas trabajadoras deben conocer los riesgos de la hiperconectividad y las medidas preventivas.
EQUIPARACIÓN DE JORNADA PARCIAL CON LA COMPLETA A EFECTOS DE COTIZACIÓN
Desde este 1 de octubre se equipara la jornada a tiempo parcial con la completa a efectos de cotización. Esto significa que ya no se cuenta por horas, si no por días. Con ello, entra en vigor una de las medidas de la reforma del sistema de pensiones, y tendrá efectos retroactivos a toda la vida laboral. Esta mejora acercará en el tiempo el derecho a las pensiones y prestaciones de Seguridad Social para las personas trabajadoras bajo este sistema, por lo que ya no tendrán que trabajar dos días para cotizar uno. Además, es un paso más contra la brecha de género en el empleo ya que en torno al 80% de los empleados con contratos de tipo parcial son mujeres, ya que suelen ser ellas las que se veían obligadas a reducir su jornada por cuidar a los familiares, y hasta ahora no podían acceder a las prestaciones de Seguridad Social en los mismos términos que las personas trabajadoras a tiempo completo.
Esta ley deriva del Tribunal Constitucional donde dijo en 2 sentencias, una sobre la incapacidad permanente (155/2021 de 13 de septiembre), y otra sobre la prestación de jubilación (91/2019, de 3 de julio), que el coeficiente de parcialidad era inconstitucional y que los cálculos de los periodos cotizados eran discriminatorios por razón de sexo.
La norma también actualiza el artículo 248 de la Ley de Seguridad Social. En concreto, en el apartado 1 se clarifica la situación de los trabajadores fijos discontinuos, ya que a efectos de cotización son trabajadores a tiempo parcial.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) aclara que este cambio normativo se aplicará con efectos retroactivos sobre toda la vida laboral del trabajador afectado, aunque este aspecto no tiene aun pronunciamiento en el texto recogido en el BOE.
De cara a las prestaciones, se ven mejoradas a la hora de causar derecho a las prestaciones de:
- Nacimiento y cuidado de menor
- Incapacidad temporal
- Incapacidad permanente
- Jubilación
- Muerte y supervivencia (viudedad, orfandad, a favor de familiares)
NOTA: Este cambio no afecta a la prestación pública que recibiría el futuro pensionista, ya que la pensión se calcula con la base de cotización que ha aportado a la Seguridad Social durante su vida laboral.
NEGOCIADOS LOS DIAS DE CALENDARIO PARA EL 2024
- Este año salen 282 jornadas para el turno de día, con un exceso de 23 turnos y 6 horas
- Para el turno de noche, salen 302 jornadas, con un exceso de 25 turnos y 2 horas
- La Empresa marcará 13 turnos en el calendario anual, entre los cuales, 2 fines de semana y 1 festivo intersemanal para cada modelo, excluyendo los festivos especiales.
- El calendario anual se entregará durante el mes de Noviembre de 2023.
- El personal escogerá el resto de turnos que quedan de la siguiente forma:
- Turno 1 día: 10 días (a parte de los que la Empresa le ha asignado)
- Turno 2 día: 10 días (a parte de los que la Empresa le ha asignado)
- Turno 1 noche: 12 días (a parte de los que la Empresa le ha asignado)
- Turno 2 noche: 12 días (a parte de los que la Empresa le ha asignado)
- No habrá calendarios durante el periodo vacacional, comprendido de JULIO a SEPTIEMBRE, ambos incluidos.
- El personal podrá escoger uno de sus días en Semana Santa ó Navidad, comprendidos dentro de las siguientes fechas:
- Semana Santa: Del 29 de Marzo al 1 de Abril
- Navidad: Del 23 de Diciembre al 1 de Enero
- No se podrán superar los 3 días de calendario mensuales entre los queasigne la Empresa más lo que marque el personal, salvo acuerdo entre las partes.
- Las peticiones de calendarios del personal podrán ser anuales, semetrales o trimestrales. Si es trimestral, han de cumplirse las siguientes fechas:
- Enero-Marzo: Entregar del 24 de Noviembre al 1 de Diciembre de este año
- Abril-Junio: Entregar del 24 de Febrero al 1 de Marzo
- Octubre-Diciembre: Entregar del 24 de Noviembre al 1 de Diciembre
NOVEDADES DE LA LEY DE FAMILIAS
La llamada «Ley de familias» traen muchas novedades interesantes. Las podrás encontrar en el Estatuto de los Trabajadores, en su última modificación del 29 de junio de 2023, en la cual solventaban agravios comparativos y otras irregularidades. Os ponemos en cada novedad el artículo al cual hace referencia (salvo mejora en Convenio Colectivo, aun en negociaciones)
- 15 DIAS naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho; (37.3.a)
- 5 DIAS por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta 2º grado de consanguineidad o afinidad, incluido familiar de pareja de hecho, y de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con nosotras en el mismo domicilio y que requiera el cuidado (37.3.b)
- AUSENTARSE del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, pero solo las horas de ausencia equivalentes a 4 días al año serán retribuídas (37.9)
- 2 DIAS por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días. (37.3.b bis)
- SE AMPLIA REDUCCION de jornada para el cuidado de hijos/as o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65%. También se amplía hasta los 23 años en caso de padecimiento de cáncer o enfermedad grave que haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad. (37.6)
- 8 SEMANAS de permiso parental, para el cuidado de hijo/a o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años. Son continuas o discontinuas y podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. Es un derecho personal, y por lo tanto, intransferible.
Hay que especificar fecha de inicio y fin del disfrute, o los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días, salvo fuerza mayor. En caso de que dos o más personas generasen este derecho por el mismo sujeto u otros, la empresa podrá aplazar el permiso justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible. (48 bis)
NOTA: Quien disfrute de estos permisos para cuidar a sus familiares no podrá ser despedido/a. En el caso de despido, éste se consideraría nulo, todo ello, salvo que se demuestre la procedencia del despido.
FAMILIA NUMEROSA
Se reconoce la familia numerosa, ahora llamada “familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza’ con los siguientes requisitos:
- Familias hasta ahora consideras como familia numerosa
- Familias monomarentales con 2 hijos a cargo
- Cuando uno de los progenitores sea víctima de violencia de género con 2 hijos a su cargo
- Cuando uno de los progenitores con 2 hijos a su cargo haya ingresado en prisión o esté en tratamiento hospitalario durante un 1 año
- Obtención de la guardia y custodia por un progenitor sin pensión de alimentos
- Familias con 2 hijos en las que un ascendiente o descendiente tenga discapacidad.
AYUDAS
Se ofrece una ayuda de 100 euros mensuales por hijo/a entre los 0 y 3 años. Los requisitos para solicitar la ayuda a la crianza en la nueva Ley de Familias 2023:
- Si ambos progenitores son del mismo sexo, los dos tendrán derecho.
- Familias monoparentales o monomarentales
- Que realicen una actividad por cuenta propia o ajena, que estén dados de alta en la Seguridad Social o mutualidad durante al menos 30 días, o haber recibido una prestación por desempleo.
- El padre o tutor en caso de fallecimiento de la madre.
- El padre o tutor cuando la guarda y custodia sea completa.
1 MAYO 2022
Lo que se había prometido como la solución a los problemas de la clase trabajadora no ha supuesto más que una nueva decepción y enorme fracaso: la nueva reforma laboral supone la definitiva legitimación y consagración, por parte del autodenominado gobierno más progresista de la historia, de los aspectos más lesivos que ya se avanzaron en las reformas laborales de 2010 (gobierno Zapatero) y 2012 (gobierno Rajoy).
Entre otras cuestiones continúan los mecanismos que facilitaban los despidos (no se recuperan indemnizaciones ni los salarios de tramitación), se quedan las razones intangibles de las previsiones económicas (pérdidas previstas o futuras) para poder realizar despidos colectivos o la no intervención de la autoridad laboral en los ERE. De los convenios de empresa sólo se garantiza la igualdad salarial, pero no el resto.
Y en materia de subcontratación habrá que lucharla en los juzgados, sin duda alguna, ya que no se da una solución clara a los que realizan el mismo trabajo, pero no reciben el mismo salario. Mientras, el coste de la vida sigue encareciéndose a toda velocidad, sin que las rentas de la clase trabajadora crezcan al mismo ritmo. En algunos casos, con la complicidad activa de los sindicatos mayoritarios. En otros, por culpa de una pasividad estudiada por parte de lo que gobiernan.
Bienes de primera necesidad llegan a su precio récord un mes detrás de otro. Ni los salarios ni las rentas básicas tienen una actualización que se equipare al encarecimiento del coste de la vida. En todos los frentes podemos observar lo mismo: pensiones que no se revaloran, convenios que se quedan congelados… Ahora, además, cuando apenas hemos empezado a pagar las consecuencias de la Covid-19 se avecinan las de la guerra de Ucrania. El sistema capitalista ya ha puesto a funcionar su maquinaria para que de nuevo seamos las trabajadoras y trabajadores quienes asumimos los sacrificios y lo harán como siempre, con la complicidad de los sindicatos mayoritarios, que sin duda nos venderán una vez más, como ya lo han hecho con las reformas laborales, con el llamado Pacto de Rentas.
A la CGT ni la harán creer ni la harán callar, por más operaciones propagandísticas que lleven a cabo lo que prometían asaltar el cielo. Las conquistas sociales se consiguen en la calle y no en las urnas. Las verdaderas conquistas sociales, las que suponen una verdadera transformación, no han surgido nunca de un pacto entre oligarquías.
DEP CARMINA
Nos hemos enterado de que ha fallecido nuestra compañera Carmina.
Dejó el centro hace unos años. Nos acompañó desde el principio en la loca aventura de montar sección sindical y presentar candidatura para el Comité de Empresa, y ahí estuvo 4 años con nosotras.
Con su toque personal que la caracterizaba, hicimos frente a los problemas con los que nos encontramos nada más aterrizar en el Comité, como un concurso de acreedores, que incluyó un ERE.
Ha sido una gran compañera nuestra. Aun nos parece escuchar sus chascarrillos, «nene» y «que tonto eres» , que tanto nos ha hecho reír.
Desde aquí queremos transmitir nuestro más sincero pésame a la familia y amigos
Que la tierra te sea leve, compañera.
CAMBIOS EN LA REFORMA LABORAL
Aprobada la NO reforma laboral, explicamos los cambios que han entrado en vigor:
CONTRATOS
Contrato indefinido
Debe ser el que se use como regla general.
Contrato de Obra y Servicio
Desaparece. Alternativas a esta opción sería plantear u ofrecer un contrato indefinido, fijo discontinuo o eventual si corresponde.
En caso de finalización de obra teniendo el trabajador contrato indefinido el empresario tiene que recolocar al trabajador en otro puesto:
- La propuesta de recolocación tiene que hacerse con 15 días de antelación.
- El trabajador tendrá 7 días desde que conoce la propuesta para notificar por escrito a la empresa si la acepta o no. En caso de no responder a la misma en el plazo de los 7 días, se entenderá rechaza la propuesta y el empresario finalizará el contrato indefinido. Si el trabajador rechaza la propuesta, sería una baja voluntaria.
- Si la empresa no puede recolocar al trabajador se podrá finalizar el contrato, pero, el trabajador tendrá derecho a una indemnización del 7% sobre el total de sus conceptos salariales devengados durante el contrato de trabajo.
Contrato eventual
Se mantiene el de circunstancias de la producción y los contratos de interinidad cambian a contratos eventuales de sustitución de persona trabajadora. La reforma afecta a los contratos eventuales ordinarios, lo eventuales de discapacitados se mantienen.
1. Circunstancias de la producción:
- Se usará para incrementos imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, es decir, cuando exista un aumento de la actividad que provoque un desajuste temporal en el empleo estable de la empresa, pero nunca durante más de 6 meses o 1 año si el convenio del sector recoge esta posibilidad.
- Se destaca que será el tipo de contrato que se use para sustituir vacaciones.
- Para situaciones ocasionales, previsibles y de corta duración como campañas de navidad y otras previsibles, la duración será de máximo 90 días anuales por trabajador no consecutivos y deberá informarse a los representantes sindicales de esta previsión en el último trimestre del año anterior.
- Contratos con duración inferior a 30 días: cotización adicional a cargo del empresario de unos 26 euros al mes que se den de baja aproximadamente.
2. Sustitución de persona trabajadora (antigua interinidad):
- Se usará para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias, etc.) o para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional (antigua interinidad por sustitución). ¿Cuál es la novedad? Que ambos trabajadores podrán coincidir trabajando como máximo de 15 días.
- No aplicará el aumento de cotización para los inferiores a 30 días de duración.
Concatenación de contratos
Duración máxima en la que se pueden celebrar contratos temporales de 18 meses en un periodo de 24 meses desde el 01-01-2022 (antes 24 meses en un periodo de 30)
Contrato fijo – discontinuo
Para trabajos estacionales o actividades de temporada. Este tipo de contrato es concertado para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Con la nueva regulación, desaparece la distinción entre contratos fijos periódicos y contratos fijos discontinuos, pues en ambos casos se trata de relaciones laborales de carácter indefinido, que confieren un catálogo de derechos a las personas trabajadoras que, sin perjuicio de las especialidades asociadas a esta modalidad contractual, intenta seguir el principio de no discriminación e igualdad de trato y asegurar la estabilidad, la transparencia y la previsibilidad del contrato.
La antigüedad del trabajador se reconocerá desde el inicio de la relación laboral y no por períodos.
(Pendiente de más desarrollo normativo).
Contratos formativos
Desaparece el contrato de formación que conocíamos, y ahora las opciones pasan a ser:
1. Formación en alternancia con el trabajo (formación dual):
Para quienes estén estudiando y de prácticas a la vez (sobre todo FP).
- Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
- Vinculado a los estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.
- No existe periodo de prueba
- La duración mínima es de 3 meses y máximo de 2 años. Podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de esos 2 años.
- El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 %, durante el primer año, o al 85 %, durante el segundo.
- Solo para personas de hasta 30 años.
- La retribución será la establecida en el convenio colectivo, pero no podrá ser inferior al 60% el 1º año ni del 75% el 2º año. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- No genera derecho a recibir indemnización
- No podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del ET. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
IMPORTANTE Las empresas podrán solicitar por escrito al SEPE información relativa a si las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo esta modalidad y la duración de estas contrataciones. Dicha información deberá trasladarse a la representación legal de las personas trabajadoras y tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de este contrato.
2. Obtención de la práctica profesional:
- No podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 1 año.
- Estar en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
- Ha de concertarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios o 5 años si se concierta con una persona con discapacidad.
No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación. - Periodo de prueba de 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
- La retribución será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
- No podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del ET.
Moratoria de contratos eventuales anteriores, y contratos de formación anteriores:
- Contratos celebrados antes del 31.12.2021: Se pueden mantener hasta que se complete su duración máxima (sin que acumule más de 18 meses de duración – nuevo plazo concatenación contrato-)
- Contratos celebrados a partir del 01-01-2022 hasta el 30-03-2022: Se pueden seguir celebrando con un máximo de 6 meses de duración
ULTRAACTIVIDAD
Se prorrogará el anterior hasta que sea sustituido por el nuevo. Anteriormente había un plazo de un año de vigencia, pero ahora se hará de forma indefinida.
El convenio sectorial primará sobre el de la empresa en salarios y jornada laboral. El de las compañías podrá regular otros aspectos, en cualquier caso, pero no se podrá imponer en esos dos. Díaz celebró esta medida con la que se acaba «con la lógica de la devaluación salarial impuesta por el PP y apostamos por una política de rentas basada en la prosperidad compartida». También se garantiza la aplicación del convenio sectorial para las personas subcontratadas.
ERTEs
Tras la experiencia de la pandemia, los ERTE han venido para quedarse. Se contrapone a la estrategia anterior de recortes salariales y despidos.
Los nuevos ERTE estructurales se conocerán como Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo y podrán ser cíclicos y sectoriales. Los primeros tendrán una duración máxima de un año y se podrán activar cuando haya una coyuntura que así lo aconseje, como sería la pandemia. Los sectoriales también durarán un año, si bien se podrán prorrogar hasta dos veces, seis meses en cada ocasión, y estarán destinados a las empresas de sectores que consideren que sea necesario emprender una transición profesional.
NO A LA REFORMA LABORAL
- Se mantiene la rebaja de indemnizaciones por despido improcedente, no sólo en cuanto a días por año trabajado (de 45 a 33), sino también con los topes máximos (de 42 mensualidades a 24) y eliminación de los salarios de tramitación en la mayoría de supuestos.
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No se recupera la atribución de la autoridad laboral para realizar un ERE
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Se mantiene la máxima facilidad para justificar un ERE o ejecutar una modificación sustancial de las condiciones laborales (pues consideran las pérdidas futuras como razones objetivas, o la simple reducción de ingresos durante tres cuartas partes)
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Se mantiene la facultad del empresario para aplicar la jornada irregular de forma unilateral , hasta un 10% de las horas anuales del trabajador/a
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Se mantiene la inclusión del salario como aspecto que puede rebajar una modificación sustancial de condiciones de trabajo (instrumento para precarizar plantillas).
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Se mantiene la reducción del período de consultas de las modificaciones de trabajo a 15 días en vez de los 30 anteriores, lo que dificulta mucho la lucha en contra.
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Se mantiene la posibilidad de hacer horas extraordinarias en contratos a tiempo parcial (permitiendo la infracontratación flexible).
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Incluso una medida anunciada a los cuatro vientos, como el retorno de la ultraactividad a los convenios sectoriales, una vez leído el redactado, tendrá un alcance real ínfimo.
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También ha trascendido que se da más peso a los contratos formativos, barra libre a la precariedad de los trabajadores de menos de 30 años que podrán ir concatenando de un trabajo a otro, con cuotas patronales subvencionadas nuevamente con dinero público.
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Los ERTES son una carta blanca a los empresarios para que flexibilicen sus plantillas con fondos públicos. Los despidos se dificultan introduciendo obstáculos, no haciendo regalos a los empresarios.
Por todo ello, consideramos insuficiente este maquillaje llamado «reforma laboral» con la que se les llena la boca a Gobiernos y sindicatos institucionalizados que nos lo venden como una gran victoria para la clase trabajadora.
No te dejes engañar
DI NO A LA REFORMA LABORAL DEL PSOE+UP
DEROGACION REFORMA LABORAL YA
El actual Ejecutivo sigue incumpliendo sus promesas electorales dejando pasar el tiempo sin llevar a cabo la derogación de las Reformas Laborales, tanto la del Zapatero como la de Rajoy.
CGT apuesta por la derogación en su totalidad para evitar despidos masivos una vez finalizados los ERTE de la pandemia que aún nos azota, las indemnizaciones de miseria en caso de despido, el incremento de la emporalidad que impide a la gente poder desarrollar proyectos de vida dignos, el desmantelamiento de la negociación colectiva, la falta de supervisión por parte de la autoridad laboral en los ERE y la rebaja en cuanto a sus requisitos.Así pues, CGT llama a retomar las calles en defensa de los intereses de quienes soportan la peor parte de las crisis, anunciando las primeras movilizaciones descentralizadas para los días 22 de abril, 13 de mayo y 27 de mayo.
CONVOCAMOS a todas las personas trabajadoras a la concentración que se hará este próximo Jueves 22 de Abril a las 17h frente a la subdelegación del Gobierno (Calle Mallorca, 278).
¡La lucha es el único camino!
ESTEM FARTES. HUELGA EL DIA 10 DE MARZO
La situación se agrava más si cabe por la precariedad en el ámbito sanitario privado. No debemos olvidar que es un NEGOCIO y que harán lo imposible por recuperar (y doblar si pueden) los beneficios «perdidos» por esta pandemia. Y lo estamos notando: falta de material, el poco que hay de peor calidad, falta de personal debido a las pésimas condiciones laborales-económicas que hacen que las profesionales se vayan a la pública, aumento de las cargas de trabajo, decisiones que ponen en riesgo a las trabajadoras, etc.
Todo esto, sumado a la precariedad en servicios sociales y transportes sanitarios desde hace tantos años hace que la situación sanitaria haya herido de muerte a la calidad asistencial de la ciudadanía.
Por todo esto y mucho más, hacemos una llamada a todas las trabajadoras de la sanidad y usuarias a participar de la convocatoria de Huelga como a las diferentes movilizaciones que se realizarán.Es el momento de que volvamos a hacernos sentir e iniciar la transformación de nuestro sistema de Salud, público y privado.
#ESTEMFARTES
EMILE POUGET: Capitalismo
PABLO HASEL LIBERTAD
Ayer fue Cesar Strawberry, Willy Toledo, los titiriteros, aindicalistas, el coño insumiso; mañana será Valtonyc, o tú.El Estado «socialista», más fascista que nunca, le baila el agua al fascismo, permitiendo honores a la división azul a la vez que se prohíben manifestaciones contra el secuestro de Pablo.
Ahora aparecen los disturbios, y nos echamos las manos a la cabeza. La gente está más preocupada por 4 contenedores quemados y 3 cajeros rotos que por las personas. «Así no se consigue nada», dicen, claro, por que pacificamente se está consiguiendo mucho, ¿verdad?. En Chile no se ha cambiado la Constitución de manera pacífica, en Brasil no retrocedieron en la subida del transporte público pidiendolo «por favor», ni en Francia se han retirado leyes injustas porque los «Gilets Jaunes» se manifestaran de buen rollo o en Hong Kong han plantado cara al Estado dictatorial con pancartitas.
Solo mediante estos actos surgen declaraciones políticas, solo así se consigue que los medios extrangeros se hagan eco de la represión y del deficit democratico de España y se pone al Estado represor contra las cuerdas, sea del color que sea.
Pero la doble moral, incoherente y precaria mental, lleva a la gente a elogiar las mejoras conseguidas en Chile, en Francia, en Alemania o Grecia, conseguidas con barricadas en las calles, sangre y muerte, pero cuando pasa aquí, ¡ojo!, estos son unos violentos, así no, vándalos…
La realidad es que esto viene de lejos, y la detención de Hasél solo es la gota que colma el vaso. Llevamos años tragando mierda, y ya vale. Recortes en sanidad, educación y dependencia, pobreza energética (subiendo el precio de la electricidad en plena ola de frío), expolio bancario (perdonando la deuda del rescate), corrupción política (algunos cambian de sede porque el hedor a mierda ya no la aguantan), precariedad laboral (de la manita de los sindicatos vendidos), y encima pandemia, gestionada desde intereses políticos y no sanitarios (y colándose para vacunarse).
¿Vais a negar que la gente explote como le de la real gana?. Pues seguid tragando resignación si queréis, pero dejad tranquilas a las que han dicho basta.
